Cercare Lavoro

Colloquio di lavoro, ovvero la situazione di comunicazione per eccellenza. Mette, una di fronte all’altra, due persone che non si conoscono, con un obiettivo preciso: essere in grado di prendere una decisione.

E’ importante tener conto di questo, per non cadere nella rappresentazione, troppo frequente, del colloquio di lavoro come una prova o un esame da superare, una partita che si può vincere o perdere.

Sicuramente, però, si tratta di un appuntamento importante, a cui è opportuno arrivare preparati e sufficientemente sereni. Vediamo quindi come si articola il colloquio e come gestirlo nel migliore dei modi.

Può risultare utile suddividere il colloquio in diverse fasi:

1. La prima fase è quella del contatto: il candidato e il selezionatore si incontrano, e instaurano il primo contatto. E’ un approccio globale, dove sguardo, voce e comunicazione non verbale consentono di farsi una prima idea sull’altro

2. La seconda fase è quella dell’esplorazione: il selezionatore deve verificare le competenze del candidato e farsi un’idea della sua personalità. Comunque si sviluppi questa fase (con domande, richieste di fare un racconto della tua vita professionale, test attitudinali ecc…) il suo scopo è quello di conoscere meglio possibile il candidato nel poco tempo a disposizione.
E questa la fase chiave del colloquio. A questo punto possono verificarsi due eventi: a) il selezionatore conclude rapidamente il colloquio. Questo significa che non ci sarà alcun seguito positivo à b) il selezionatore comincia a dare al candidato informazioni sul posto di lavoro e sulle attività che comprende.

3. Se si è verificato l’evento b, si entra nella fase dell’informazione. Il selezionatore ritiene opportuno fornirci informazioni sull’azienda e sul futuro posto e, a sua volta, vuole ulteriori chiarimenti sulle nostre competenze.
A partire da questo momento possiamo pensare tranquillamente che l’essenziale è stato detto. E che le due successive fasi avranno comunque luogo. Occorre soltanto lasciare al selezionatore tutta la documentazione utile: il curriculum, i nostri lavori o le nostre pubblicazioni e soprattutto, indirizzo e telefono per contattarci!

4. La quarta fase si svolge da un lato all’interno dell’impresa, dall’altro nella nostra testa. E’ la fase della riflessione. Per questo è importante curare a nostra documentazione, in primo luogo il Cv. E’ quello che in rimarrà a parlare di noi e per noi in nostra assenza!

5. La quinta e ultima fase è quella della decisione. Saremo ulteriormente contattati dall’azienda che ci comunicherà l’esito della sua riflessione.

CINQUE DOMANDE «CRUCIALI»

Durante un colloquio di lavoro ci sono cinque domande decisive; sono spesso quesiti generici e «inoffesivi» ma usati dai selezionatori per scoprire quello che non si può indagare direttamente. Un’indagine su 650 dirigenti condotta dalla società di recruiting specializzato Robert Half le ha svelate:

«Mi parli brevemente di sé»
I selezionatori infatti puntano molto sulla domanda. È una domanda «aperta» che rischia di fare incorrere in errori e uscite fuori tema. In queasto caso mai parlare della propria vita privata e di quello che sono le attività al di fuori dell’ambito professionale. In generale vale la regola che quanto più la domanda è generica, tanto più sia meglio essere precisi e concisi. Adottate frasi concise ma dettagliate che descrivono esperienze maturate e risultati ottenuti, in modo da far capire rapidamente che cosa si è in grado di offrire.

«Perché vorrebbe lavorare per la nostra società?»
Domanda quasi inevitabile. È bene almeno in questo preciso momento del colloquio, non fare considerazioni basate sul proprio bilancio personale. Non esitate a fare esplicito riferimento alle vostre esigenze finanziarie, sottolineando di essere attratti dallo stipendio e dai benefit offerti. Molto meglio invece mostrare di conoscere con profondità le aree di attività delle imprese e le sue strategie di mercato.

«Qual è il suo principale punto debole?»
Evitate di enunciare un finto difetto, ma non siate eccessivi elencandone un numero troppo elevato. Quando si tratta dei propri difetti è meglio essere sinceri ma senza esagerare cercando anche di mostrare, comunque, di essere capaci di risolvere i problemi. Riguardo al futuro e alle ambizioni si tratta di riuscire a essere, anche qui, equilibrati più che spericolati.

«Dove vede se stesso tra cinque anni»
Cercate di apparire ambiziosi ma anche realisti. Si può citare il desiderio di crescere professionalmente, oppure sottolineare il desiderio continuo di apprendere. Evitate obiettivi spropositatamente distanti e difficilmente raggiungibili in cinque anni. Infine, non raccontate sogni e ambizioni molto staccate dal realismo aziendale. Infine, nel caso si abbia già un lavoro, è bene prepararsi alla domanda chiave: 

« Perché desidera lasciare la società per la quale sta attualmente lavorando?»
Se gia avete un lavoro, è una domanda chiave a cui è bene prepararsi. Del resto, è ragionevole che il selezionatore voglia sapere perché una persona se ne vuole andare da un’impresa: non vuole correre il rischio di vedersi lasciato dopo solo qualche mese. A questa domanda non mostrate mai rancore o risentimento nei confronti dell’attuale datore di lavoro e piuttosto sottolineare come si intende invece “cogliere una grande opportunità”.

PREPARARSI AL COLLOQUIO

E’ molto importante arrivare al colloquio preparati, pronti a fare un efficace racconto di noi, ma anche consapevoli di quello che ci potrà essere offerto, della compatibilità o meno con il nostro profilo e dei vantaggi che saremo in grado di apportare alla nuova azienda. Quindi per prima cosa occorre preparare e studiare una scaletta di autopresentazione.
La scaletta non deve essere lunga (10 o 15 minuti al massimo) per poter dare al selezionatore tutto il tempo per fare le sue domande e per chiederci ulteriori precisazioni. Il linguaggio adottato, così come la focalizzazione sulla professionalità, dovranno essere adattati a seconda dell’interlocutore: selezionatore esterno, manager del personale oppure futuro capo. E’ ovvio che con quest’ultimo dovremo utilizzare un linguaggio più tecnico e fornire maggiori dettagli sulle nostre competenze e sui compiti precedentemente svolti. In ogni caso, la nostra scaletta dovrà contenere i seguenti elementi:

- percorso di studi
– ulteriori specializzazioni
– esperienze di stage
– precedenti esperienze lavorative ( eventualmente più dettagliate se attinenti in qualche modo con la posizione ricoperta).
– motivazioni che ci hanno spinto a candidarci per l’offerta.

La scaletta dovrebbe essere redatta in forma scritta, in modo da studiarne anche la forma ed il linguaggio. Ripassiamola mentalmente prima del colloquio. Potremo utilizzarla per intero, nel caso, molto frequente, il selezionatore ci chieda di descriversi (la formula classica è “Mi parli di lei”) oppure potremo doverla scomporre per rispondere ai diversi quesiti che ci verranno posti. Ovviamente se, anziché essere un giovane al primo impiego, siamo dei professionisti che hanno maturato significative esperienze lavorative, la nostra scaletta avrà un’impostazione diversa: clicca qui per avere qualche idea su come redigerla.

COSE DA FARE

L’approccio migliore ad un colloquio di lavoro consiste nell’essere ben preparati. Questo significa due cose: una buona preparazione pratica al colloquio e la raccolta di informazioni e conoscenze a cui attingere nel corso del colloquio stesso. Ecco alcune cose da fare:

- accertarsi della data, dell’ora e del luogo del colloquio, e studiando con anticipo il percorso, per evitare di arrivare in ritardo
– annotare il nome della persona con la quale si sostiene la selezione e il suo ruolo nell’azienda
– reperire più informazioni possibili sull’azienda e sul profilo professionale proposto
– studiare bene il curriculum: è la base di partenza di qualunque colloquio
– curare l’abbigliamento: né trasandati né troppo eleganti
– essere puntuali: niente ritardi, ma neanche troppo in anticipo
– guardarsi intorno: notare ambiente e persone può dare una prima idea del “clima aziendale”
– le presentazioni: una stretta di mano decisa e un bel sorriso sono il modo migliore per cominciare.

COSE DA NON FARE

Ecco infine un rapido riepilogo delle cose da evitare durante un colloquio di lavoro:

- Arrivare tardi o eccessivamente in anticipo.
- Vestire in maniera trasandata o troppo elegante.
– Dimenticare il nome dell’intervistatore.
– Sedersi prima dell’interlocutore.
– Gesticolare in modo eccessivo.
– Masticare chewing-gum.
– Essere prolissi, o eccessivamente reticenti e sulla difensiva.
– Monopolizzare la conversazione.
– Portare il discorso su questioni personali.
– Essere passivi o al contrario essere aggressivi.
– Fare i primi della classe.
– Avere le idee poco chiare.
– Lamentarsi per questo o per quello.
– Sbirciare tra i fogli del selezionatore.
– Mostrarsi irritabili o furbi o disonesti o scorretti.
– Parlar male degli assenti o delle imprese concorrenti o di quelle in cui si è lavorato
– Mostrarsi eccessivamente sicuri o nervosi.
– Mostrare subito troppo interesse per la retribuzione: questo aspetto va discusso solo dopo che il selezionatore ha fatto una proposta retributiva.
– Chiedere immediatamente l’esito del colloquio.
– Avere fretta, guardare l’orologio in continuazione: è il selezionatore a scandire il tempo.

Negli ultimi anni però, datori di lavoro, selezionatori e direttori del personale hanno individuato una nuova serie di errori e «cattive abitudini» dei candidati. Ecco le principali «new entry»:

• Informarsi subito su ferie, permessi e giorni di malattia. Non è opportuno che prima ancora di essere assunti, programmiate le future assenze dall’azienda.
• Rispondere al telefono. Non è affatto normale rispondere alle chiamate telefoniche durante un colloquio l’anno. Spegnere sempre il cellulare.
• «Dove ti vedi tra cinque anni?» «A lavorare presso di voi». Non è la risposta migliore: i candidati devono cercare di costruire una risposta sull’esperienza che vorrebbero aver acquisito e il livello di responsabilità che cercano, piuttosto che assecondare o «lusingare» l’intervistatore.
• Parlare male del precedente lavoro. Non importa quanto possa essere stato noioso o poco interessante, non bisogna mai parlare male di un precedente lavoro; non è professionale e induce l’intervistatore a riflettere sulla correttezza del candidato. Inoltre, è il nuovo datore di lavoro potrebbe mettersi in contatto con l’ex datore di lavoro per le referenze a seguito di un colloquio.
• Informarsi sull’azienda. La mancata ricerca di informazioni complete sul potenziale datore di lavoro è un grande passo falso. Guardare sito web aziendale non è sufficiente.
• Non imprecare durante il colloquio. Può succedere, soprattutto se l’intervistatore abbonda lui stesso con le parolacce. Tuttavia lo standard del colloquio non deve mai degenerare mentre il tono deve rimanere professionale in ogni momento.
• Non cadere nel «gergo» del settore dove si lavorava prima del colloquio. E’ infatti importante non presumere che l’intervistatore conosca qualcosa della propria esperienza. Meglio parlare chiaro circa le abilità e l’esperienza per evitare qualsiasi confusione o malinteso.
• L’abito è importante. Qualsiasi critica sulla divisa da lavoro (qualora sia prevista) o a vincoli sull’abbigliamento da adottare, abbassa le possibilità di assunzione (o di un secondo colloquio). Bisogna tener conto che l’intervistatore ha dovuto indossare prima di voi quella divisa e che tanto non piace.
• Le cose importanti di un lavoro. Se il candidato deve rispondere quali sono le cose migliori che si aspetta, è bene evitare la busta paga, i benefit, la pausa pranzo, i miei collaboratori o le vacanze.

QUALCHE CONSIGLIO

Durante il colloquio occorre cercare di capire chi abbiamo di fronte. L’età del selezionatore, in questo caso, può fornirci alcune indicazioni. Se il selezionatore è una persona matura, probabilmente con molta esperienza alle spalle, vorrà subito arrivare al sodo: quello che gli interessa è soprattutto la nostra personalità. Il consiglio è mostrare un carattere deciso, buon senso e rispetto per le istituzioni e i ruoli. Un selezionatore giovane, invece, è solitamente un entusiasta, innamorato dell’azienda, curioso e ottimista. Sarà più facile entrare in sintonia se vi vedrà simile a lui. Infatti, non avendo grande esperienza, il suo metro di paragone è principalmente se stesso. In ogni caso, occorre rispettare alcune regole generali:

- ascoltare bene le domande, prendendo sempre qualche secondo prima di rispondere.
– essere sinceri il più possibile: sia per non cadere in contraddizione, sia per evitare figuracce per esempio se ci sottopongono a test di lingue o informatica.
– presentarsi come persone concrete, propositive, attive, affidabili.
– non lamentarsi della nostra situazione dando la colpa a qualcun altro.
– volgere al positivo anche eventuali lacune o errori commessi in passato.

DOMANDE PIÙ FREQUENTI

Esistono due modi per impostare il colloquio. I selezionatori cercano di mettere sotto stress il candidato per vedere il suo controllo e la sua sicurezza, oppure possono avere un atteggiamento più disteso, ma anche in questo caso mettendo a proprio agio la persona intendono valutare come si comporta il candidato. Quindi è bene affrontare il colloquio in maniera rilassata, ma non troppo. La giusta dose di tensione aiuta a non perdere il controllo della situazione e l’obiettivo che vogliamo raggiungere. Le domande sono normalmente aperte e lasciano al candidato la possibilità di presentarsi e parlare di sé e delle proprie esperienze. Prepariamoci quindi a rispondere a domande del tipo:

- mi parli delle sue precedenti esperienze lavorative
– mi parli della sua carriera formativa
– come vede la sua carriera fra 5/6 anni (per verificare il livello di ambizione della persona o se il profilo è corrispondente alle richieste dell’azienda)
– mi parli dei suoi punti di forza e dei suoi punti deboli
– ha avuto esperienze di lavoro per obiettivi me ne parli (se non si hanno esperienze lavorative si può parlare dell’esperienza scolastica)
– cosa ha colpito la sua attenzione nell’annuncio pubblicato
– sta facendo altri colloqui in questo periodo in che settore (intende capire se una persona sta rispondendo a caso agli annunci o se è il lavoro che veramente intende fare).

E’ bene prepararsi anche a rispondere a domande apparentemente “indiscrete” (i rapporti con la famiglia, perché si vuole cambiare lavoro, perché si è scelto un certo tipo di studi ecc…): l’obiettivo è quasi sempre valutare il grado di maturità e affidabilità del candidato. Non siamo tenuti ad entrare troppo nel personale, ma possiamo sfruttare domande di questo tipo per “raccontarci”, mostrandoci al contempo disponibili al dialogo. Per fare un po’ di pratica sulle domande che ci potranno essere poste e sugli atteggiamenti da tenere può essere utile l’esercitazione di JobTel dedicata al colloquio: clicca qui per accedere al percorso.

COSA CHIEDERE AL SELEZIONATORE

In generale, a meno che il colloquio non si sia chiuso troppo in fretta, il selezionatore ci avrà già spiegato, più o meno dettagliatamente, le caratteristiche della posizione offerta. Alla fine del colloquio, però, quasi sempre ci viene chiesto se abbiamo bisogno di precisazioni o chiarimenti. E’ sempre bene fare qualche domanda, perché dimostra il nostro interesse per l’azienda e per il posto. Assolutamente vietato, in questa fase, fare domande sulla retribuzione o su eventuali benefit. Queste cose si definiscono solo in fase contrattuale. Allo stesso modo, tutti i dettagli relativi al contratto, a meno che non siano stati precedentemente trattati dal selezionatore, vanno rinviati ad un secondo incontro. In questo momento, dobbiamo limitarci a chiedere ulteriori informazioni o precisazioni sull’azienda o sulla posizione offerta. I temi saranno quindi: il mercato in cui l’azienda opera, gli stili di management, i valori aggiunti dell’azienda, gli obiettivi a lungo termine dell’azienda, le responsabilità e gli obiettivi richiesti per la posizione offerta.
E’ evidentemente essenziale, prima di fare qualsiasi domanda, essere stati molto attenti a quello che il selezionatore ci ha raccontato, per evitare di far ripetere due volte al nostro interlocutore le stesse cose, mostrandoci così disattenti e superficiali. Da evitare tassativamente: chiedere l’esito del colloquio. Alla fine del colloquio, sarà il selezionatore a dirci se, come e quando ci contatterà. Nel caso non lo facesse, siamo autorizzati a porre voi stesso la questione. Evitiamo comunque di apparire ansiosi.

DOPO IL COLLOQUIO

Ora non resta che aspettare. Sia che ci venga detto quando ci sarà comunicato l’esito del colloquio, sia che ci abbiano congedato con il generico “Le faremo sapere”, possiamo comunque raccogliere gli elementi utili di questa esperienza, anche per essere fronti ad affrontare un eventuale secondo colloquio di approfondimento. Oppure per migliorare la nostra presentazione in vista di altri colloqui di lavoro. Un esercizio utile è analizzare il colloquio attraverso una griglia che racchiude alcuni elementi chiave di ciascun colloquio che sosterremo, in modo da capire meglio perché non ha funzionato o anche, perché è andato bene. Su un quaderno, annotiamo, per ciascun colloquio, i seguenti elementi:

- Nome dell’azienda
– Data e luogo del colloquio
– Nome del selezionatore e sua funzione nell’impresa
– Posizione offerta e breve descrizione
– Punti di forza
– Punti deboli
– Soluzioni ai punti deboli
– Condizioni offerte
– Impressioni
– Come siamo rimasti
– Successi contatti (data e nomi dei presenti)
– Contenuti dei successivi contatti
– Come siamo rimasti.

MA QUANTI COLLOQUI PRIMA DELL’ASSUNZIONE?

Sette settimane e più di tre colloqui di lavoro. Tanto passa in Italia, dall’istante in cui si viene convocati per la prima volta nella stanza del selezionatore, al momento in cui il direttore delle risorse umane prende una decisione. Le imprese, nonostante l’elevato tasso di disoccupazione, non riescono a trovare i candidati ideali, soprattutto quando cercano profili specializzati. E così, in maniera inattesa, passa sempre più tempo per vedere deciso il proprio destino professionale. Si devono superare sempre più prove ad ostacoli prima di raggiungere, se si è bravi e fortunati, l’ambito posto di lavoro.  L’indagine Global Financial Employment Monitor, realizzata nel 2009 da Robert Half, multinazionale di recrtuitment specializzato misura il periodo netto di selezione interna all’impresa necessario a individuare il candidato per una posizione vacante. Non viene quindi conteggiato il tempo extra che poi intercorre tra la decisione dell’impresa e la comunicazione dell’esito al fortunato che è riuscito ad avere il posto e ai meno fortunati che invece il posto non sono riusciti a conquistarselo.

In Italia, per rintracciare il candidato ideale, si arriva a una media di 10 settimane con casi in cui non ne bastano neppure 50 (succede nel 2 per cento dei casi). Ciascun aspirante a una posizione da manager deve infatti sostenere 4,4 colloqui di lavoro con i diversi selezionatori e responsabili d’impresa. Un valore di gran lunga superiore a quello che si registra in Europa dove in media in candidati sono chiamati a “passare” 2,9 colloqui. Il Belgio e il Lussemburgo le nazioni-tartaruga mentre la più veloce è l’Irlanda. Al di là del numero di colloqui e di persone da convincere, se si guarda semplicemente al tempo necessario, l’iter complessivo porta via in Francia 7,4 settimane così come Regno Unito si arriva a 7,3. In Germania, per prendere la fatidica decisione i responsabili dell’impresa si prendono anche più tempo: 8,5 settimane.  Le nazioni dove le cose vanno ancora più pèer le lunghe sono il Belgio (9,7 settimane) e il Lussemburgo (10,2 settimane).

Tempi di selezione per gli impiegati Settimane e numero di colloqui necessari per selezionare una figura professionale per una posizione nello staff dell’area amministrazione e finanza.

Tempi di selezione per i manager Settimane e numero di colloqui necessari per selezionare una figura professionale per una posizione manageriale dell’area amministrazione e finanza.

Paese	Selezione
	Settimane	Colloqui
Austria	6,3	3,5
Belgio	9,7	2,9
Rep. Ceca	6,1	2,5
Francia	7,4	3,1
Germania	8,5	2,6
Irlanda	5,3	2,6
Italia	7 ,0	3,3
Lussemburgo	10,2	2,6
Spagna	6,3	3,0
Svizzera	8,8	2,8
Olanda	10 ,0	2,7
Regno Unito	7,3	2,8
Europa	7,7	2,9
Mondo	6,8	2,8
Fonte: Global Financial Employment Monitor, 2009.

Paese	Selezione
	Settimane	Colloqui
Austria	8,8	4,0
Belgio	12,0	3,3
Rep. Ceca	7,0	3,0
Francia	10,1	3,5
Germania	11,1	3,2
Irlanda	6,4	2,8
Italia	10,5	4,4
Lussemburgo	14,4	3,5
Spagna	7,7	3,4
Svizzera	11,2	3,3
Olanda	10,6	3,0
Regno Unito	8,5	3,2
Europa	3,4	9,9
Mondo	8,5	3,2
Fonte: Global Financial Employment Monitor, 2009.

A determinare questa dilatazione del tempo di selezione è la crescente difficoltà, nonostante la presenza di un elevato numero di candidati, delle imprese a individuare il profilo in grado di coprire quel ruolo. Secondo gli autori, le aziende italiane fanno fatica in particolare a trovare profili per le posizioni della gestione finanziaria, nel controllo di gestione e nella contabilità. L’indagine di Manpower 2009 Talent Shortage Survey conferma che un’impresa su tre ha problemi a trovare il candidato giusto. Un risultato ritenuto “soprendente” dagli stessi autori del rapporto data l’elevata percentuale di “senza lavoro” nel 2009. In Italia la quota delle aziende che copre con difficoltà le posizioni “vacanti” è stato del 26 per cento. Molto più dell’anno scorso, quando era stata del 18 per cento, e del 2007 (23 per cento).

COLLOQUIO SENZA ABUSI

L’articolo 8 dello Statuto dei lavoratori (legge n.300 del 20 maggio 1970) vieta al datore di lavoro, durante i colloqui di assunzione e nel corso del rapporto di lavoro, di effettuare indagini sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore e, più in generale, su fatti non rilevanti per la valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore. Il datore di lavoro non può neppure affidare questo genere di indagini a terzi come, ad esempio, agenzie investigative o società di ricerca del personale. Lo Statuto dei lavoratori riconosce al datore la possibilità di assumere solo le informazioni rilevanti per valutare la capacità del candidato a svolgere la specifica mansione prevista dal contratto di lavoro. Non è possibile ottenere informazioni di altra natura neppure con il consenso espresso del candidato.
Nel corso dei colloqui che precedono l’assunzione, domande del tipo: «Lei è iscritto a un sindacato?», «Lei è sposato?». «Intende sposarsi e avere dei figli?» sono vietate come pure non è lecito chiedere al candidato il certificato di stato di famiglia. È possibile invece chiedere la documentazione che attesta i titoli di studio conseguiti o le competenze maturate.

Per quanto riguarda la richiesta di informazioni relative ai procedimenti penali in corso, oltre a essere in contrasto con il suddetto articolo 8, viola anche l’articolo 27 della Costituzione secondo cui «l’imputato non è considerato colpevole sino alla condanna definitiva». Il certificato del casellario giudiziale, invece, può essere richiesto a un candidato in quanto la giurisprudenza ritiene l’informazione riguardante le sentenze passate in giudicato rilevante ai fini dell’assunzione. Il ricorso a test psico-attitudinali o analisi grafologiche da parte del datore di lavoro o delle società di ricerca e selezione del personale è consentito, ma solo se i risultati sono rilevanti per la valutazione dell’idoneità del candidato a svolgere determinate mansioni. I test devono essere eseguiti da uno psicologo iscritto all’albo e rispettare le norme sulla privacy che comprende informativa al candidato su finalità e modalità del trattamento, facoltatività del test, trasparenza su modalità di valutazione dei risultati e su chi li valuterà, incarico di responsabile esterno allo psicologo.

Dal punto di vista normativo, i decreti legislativi 215/2003 e 216/2003, in attuazione delle direttive comunitarie 2000/43 e 2000/78, stabiliscono che durante la fase di accesso e selezione al lavoro e nel corso del rapporto di lavoro, deve essere garantita la parità di trattamento indipendentemente dalla razza, dall’origine etnica, dalla religione, dalle convinzioni personali, dagli handicap, dall’età e dall’orientamento sessuale. Infine, il Codice delle pari opportunità del 2006 stabilisce:

- Il divieto di discriminazione in base del sesso al momento dell’assunzione, anche con riferimento allo stato di maternità o paternità adottive, in base a una modifica introdotta dal decreto legislativo 5/2010.
– Il divieto di fare annunci di ricerca del personale indicando la fascia d’età o il sesso preferiti (ad esempio: «Cercasi segretaria di età compresa tra i 25 ed i 40 anni» e «Cercasi coppia cinquantenne, senza impegni familiari») in quanto discriminatori sulla base del sesso e dell’età.
– Il divieto specifico per le agenzie per il lavoro, contenuto nell’articolo 10 della legge Biagi, di acquisire informazioni non rilevanti o di effettuare trattamenti discriminatori, a meno che ciò sia necessario al fine di fornire specifici servizi o azioni mirate per assistere le categorie di lavoratori svantaggiati nella ricerca di un’occupazione.